Autor: Sirje Tammiste • 30. aprill 2024

Selliseid otsuseid püütakse tavaliselt ellu viia vaikselt, liigse avaliku tähelepanuta. Need ei ole meeldivad. Avaliku elu tegelase puhul jagatakse meedias otsust selgitavaid detaile, sest neid saadab suur avalikkuse tähelepanu ja ning need on pea alati erakordsed. Meediat aga ei peaks kasutama relvana, et vallandmine läbi läheks. Avalikkus ei tohi teha otsust kellegi ametikohale sobivuse kohta, sest puudub otsuse tegemiseks piisav informatsioon ja pädevus.

Sama stsenaariumiga on meil hiljaaegu ametist vabastatud ka hoopis minister, peaprokuröri vallandamise teema on avalikkuse jaoks vaibunud. Iseasi, kas usalduse kaotanud minister on siis kohe sobiv riigikogus oma valijaid esindama. Kuid see on täiesti teine teema. Eraettevõtluses ei tule kõne allagi, et ühest ettevõttest vallandatud juht saab kohe teise ettevõttesse juhi kohale asuda. Kui usaldus kaob, on märk küljes pikaks ajaks. Hea maine on juhi suurim kapital, mis peab vastu pidama ka kõige heitlikumatel aegadel. Tahaks loota, et ühel hetkel saab ehk nii olema ka poliitikas.

Vallandamine on alati delikaatne teema, aga kahjuks vältimatu osa tööelust – ja seda nii era- kui ka avalikus sektoris. See on protsess, mis nõuab läbimõeldud, seadusega kooskõlas olevaid otsuseid ja õiglast käsitlemist, sest mõjutab nii seda, kes töölt ära saadetakse, kui tema meeskonda.

Tippjuhi vallandamine mõjutab kindlasti kogu organisatsiooni. Pole harv juhus, kus meilt tellitakse uue vastutusrikkal ametikohal oleva töötaja konfidentsiaalne otsing ammu enne, kui senine töötaja on töölt ära saadetud. Sellistel juhtudel otsime uut töötajat sihtotsinguga, kusjuures ettevõtte nime saame avalikustada vaid lõppkandidaatidele. Ikka selleks, et oleks hoitud ettevõtte hea maine, ja samas, et kahe juhi vahetus toimuks kiiresti ja sujuvalt.

Vallandamise toob enamasti kaasa halb töösooritus. Vahet ei ole, kas töötad era- või avalikus sektoris. Eraettevõtetes, kus konkurents ja tulemuslikkus on hästi mõõdetavad, on töötajad sageli suurema surve all, et püstitatud eesmärke täita. Avalikus sektoris, kus töötajad vastutavad ühiskondlike ressursside ja teenuste eest, võib samuti ootustele alla jääv sooritus kaasa tuua vallandamise. Küll aga on avalikus sektoris töösooritust mõõta oluliselt keerukam ja töötaja võib päris pikalt endast hea mulje jätta.

Usalduse kaotus on teine oluline tegur, mis võib viia töökoha kaotuseni. See hõlmab laia spektrit erinevatest käitumisviisidest, alates konfidentsiaalse info lekitamisest ja lõpetades korruptsiooniga. Avaliku sektori kontekstis on korruptsioon eriti tõsine probleem, kuna see õõnestab avalikkuse usaldust institutsiooni vastu. Olen arvamusel, et oma positsiooni kuritarvitamine ei saa kunagi toimuda üksinda. Kui juht sõidab tööreisile ja võtab kaasa lapse, kelle eest maksab tööandja, siis märkab seda kindlasti raamatupidaja. Kui tema laseb sel toimuda, on ta kaasvastutav ja ka tema peaks usalduse kaotuse tõttu lahkuma.

Kui juhi väärtused ja tõekspidamised on omanike omadega vastuolus, on selge, kes lahkub. Iseenda säästmiseks astuvad juhid ise tagasi, nad ei jää ootama omanike poolseid samme. Kui aga juhtub, et uued omanikud soovivad põhimõtteliselt uut juhti, siis lepitakse kokku kompensatsioonis. Et kõik toimuks negatiivse tähelepanuta. Siis ei anta ka kommentaare või kui midagi öeldakse, siis seda, mis kõlab hästi.

Eetilised rikkumised, mis hõlmavad ebaausat või ebaseaduslikku käitumist, on samuti põhjus, miks töötajaid vallandatakse. See on eriti oluline sektorites, kus eetilisus ja läbipaistvus on kriitilise tähtsusega, näiteks finantssektoris või avalikus halduses. Eetiliste standardite järgimine on ülioluline nii organisatsiooni mainele kui ka selle pikaajalisele edule. Siiski on eetilistel põhjustel vallandamine keeruline – inimeste arusaamad eetikast on väga erinevad ja vaidlused on kerged tekkima. Me teame, kui pikad on kohtuasjad näiteks teemal, kas kohvimasinat võis koju tuua või mitte.

Veelgi keerulisemad on olukorrad, kus meeskonnas on halvad tööalased suhted, töökius, intriigid. Oleme olnud töötülides lepitajad ja saan öelda, et enamasti on lastud asjadel minna liiga kaugele, nii et ainus lahendus ongi keegi lahti lasta. Palju pingeid jääks olemata, kui inimesed õpiksid erimeelsustest aegsasti rääkima ning oma kolleege kuulama.

Hiljuti lahvatas Tartu Ülikooli Kliinikumi EMO skandaal – oli hirmutav mõelda, et EMO arstid lihtsalt lahkuvad töölt. Usun, nad ei tahtnud tegelikult töölt ära minna, vaid teha oma tööd heas tööõhkkonnas. Taas on suhtluses tehtud vigu, mille heastamine on keeruline protsess, sest eriarvamustest on saanud kriis. Hiljutises intervjuus jagati avalikkusega, et omavaheline suhtlus toimib ja otsitakse lahendusi. Taas küsimus – miks selline asi jõudis avalikkuseni? Iga sellise olukorra õigeaegne lahendamine säästab kõiki osapooli.

Vallandamine on väga keeruline ja sageli valus protsess nii töötajale kui ka tööandjale. Iga vallandamisjuhtum on unikaalne ja nõuab läbimõeldud professionaalset, kuid kindlasti ka inimlikku käitumist. Enne kui kellegi vallandamisest meediat informeerid, tasub endalt küsida – kas minu eesmärk on aus, inimlik ja eetiline? Kui ka keegi on käitunud ebaausalt või ebaeetiliselt, ei tähenda see, et pean ise samaga vastama. Igaühel on võimalus valida väiklase käitumise ja vaimusuuruse vahel. Teist halvas valguses näidates jääb sageli ka endale märk külge.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.