Autorid: Aili Maar, Pia Pedanik • 16. juuli 2024

Rotterdami ülikooli töö- ja organisatsioonipsühholoogid Arnold B. Bakker ja Juriena D. De Vries on välja pakkunud, et läbipõlemine kujuneb kolme teguri koosesinemisel: kõrged tööalased nõudmised, vähesed tööressursid nende nõudmiste täitmiseks ja vähene oskus või võime eneseregulatsiooniks. Näiteks tööl võib olla nõue saavutada väga häid müügitulemusi, kuid nende saavutamiseks pole antud piisavalt aega või töö tegijaid. Selle tagajärjeks on igapäevane tööpinge. Kui ülesandega tegelevatel töötajatel on ühtlasi vähe oskusi oma tööpingeid tervislikult maandada või üleüldse pingega hakkama saada, on läbipõlemine vägagi tõenäoline.

Küllap on meil igaühel olnud elus perioode, kui tundsime, et tööelu on eriliselt tihe ja tööpinged kuhjuvad. Kuidas me siis ennast tundsime ja kuidas käitusime? Eelnimetatud autorid on arvamusel, et just tööpingete kuhjumisel suureneb meie valmisolek kohanemist ja toimetulekut takistavate eneseregulatsiooni viiside valikuks. Muutume jäigaks ja oleme vähem vastutulelikud kolleegide abivajadustele, on palju tõenäolisem, et lükkame asju edasi, leiame põhjuseid ebameeldivatele koosolekutele minemata jätta, veedame rohkem aega jäätisekarbi, veinipudeli või sigarettide seltsis – igaühele oma.

Kiire leevenduse saamiseks mängib mõni meist ohtralt arvutimänge, teised teevad kehvemaid tervisliku toitumise valikuid. Suhtlus meile oluliste inimestega jääb tagaplaanile, samuti kipume jätma ära värskes õhus liikumise võimalused. Kui oleme liialt stressis ega tule sellega enam toime, on lihtsam leida stressileevendust n-ö kiirete ja seejuures sageli ebatervislike lahenduste seast. Kuid need leevendused on vaid näilised, need ei lahenda stressi juurpõhjuseid ega toeta ka meie vaimset tervist. Nende tõttu suudame veelgi vähem panustada tööl konstruktiivsetesse lahendustesse

Sellest olukorras välja tulemine ei ole üksnes töötaja võimuses, sest mida rohkem on tööpinget, seda enam kasvab just toimetulekut takistavate strateegiate kasutamine. Ja just seetõttu on läbipõlemise kujunemisel, ennetamisel ja vähendamisel võrdselt oluline roll nii töötajal kui ka tööandjal (st kogu organisatsioonil). Iga töötaja peab kontrollima väsimuse taset, seda enese vajadustest lähtuvalt reguleerima. Kuid tööandjal on võimalik läbipõlemise ennetamiseks ja vähendamiseks paljugi ära teha.

Kuidas läbipõlemist vältida ja leevendada?

Üks esimesi samme on regulaarselt jälgida tööstressi taset töökohal. Selle jaoks on olemas praktilisi tööriistu nagu veebipõhised monitoorimissüsteemid või äpid, mis küsivad regulaarselt (nt kord kuus) töötajatelt hinnangut oma väsimuse või stressi taseme kohta. Regulaarne vaimse tervise seisundi hindamine ja andmete kogumine annab tööandjale märku hetkest, mil võiks läbi teha näiteks taastumise alase koolituse, kus mõtestada piiri töö- ja vaba aja vahel ning arutelda, kuidas mõjusalt taastuda ja puhata. Kui teatud tiimides või osakondades on tööstressitase pidevalt kõrge, tuleb sekkuda viivitamata.

Tööpinge vähendamiseks on oluline, et tasakaalus oleks nii tööle panustatud kui ka töövõime taastumiseks vajalik aeg. Kuid oluline on ka see, kuidas taastumisaega kasutame. Töövõimeja heaolutunde taastumist toetavad näiteks hingetõmbepauside, jalutuskäikude jms väiksemate eemaldumishetkede regulaarne kasutamine. Kontrollitunde oma töö üle annab näiteks töö jaotamine jõukohasteks „ampsudeks”, aga ka oma töö kujundamine, võimalus teha tööandjale ettepanekuid muudatusteks.

Juhtide mõtteviis on kollektiivis vaimse tervise probleemide ennetamisel olulisel kohal. Töötajaskond, kes on teadlik vaimse tervise teemadest, arutleb ja räägib neil teemadel avatult, on läbipõlemisest vähem ohustatud. Juhid, kes märkavad töötajate individuaalseid vajadusi, kasutavad ise ja võimaldavad töötajatele näiteks üks-ühele coaching’ut või mentorlust tööpinge leevendamiseks. Töö (ümber)kujundamine on samuti oluline võimalus, kuidas töötaja saab juhi abiga tööpinget leevendada ja läbipõlemist ennetada.

Avatud, aus, hinnanguvaba kommunikatsioon kollektiivis on hea vaimse tervise alus. Kõikide töötajate jaoks on oluline olla kursis nii enda igapäevatöö kui ka strateegiliste otsuste ja „suure pildiga” ning sama oluline on pakkuda võimalust avatud aruteludeks igal tasandil.

Lõpetuseks mõningad küsimused, millele võiks mõelda tööandja:

- Kuidas suhtume vaimse tervise teemadesse kollektiivis? Millist sõnavara kasutame, kui räägime erinevatest vaimse tervise murekohtadest?

- Kas ja kuidas monitoorime kogu kollektiivi vaimset tervist?

- Milliseid samme oleme teinud kollektiivi vaimse tervise toetamiseks?

- Milline on meie suhtumine tööaja paindlikkusse või muudesse töö (ümber)kujundamise võimalustesse?

Samuti on oluline, et vaimse tervise teemal annaks tööandjale tagasisidet töötajad ise:

- Kas ja kuidas annad märku juhile või tööandjale tööga seotud asjaoludest, mis sinu vaimset tervist kurnavad?

- Milliseid toetavaid tegevusi soovid tööandjalt vaimse tervise hoidmiseks? Kas oled neid ettepanekuid juhile või tööandjale teinud?

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.