Autor: Mailiis Ploomann • 20. august 2024

Vargamäe Andreste ja Oru Pearude kombel töörügamine on eestlastele emapiimaga kaasa antud ja saatnud meid üle põlvkondade. Töökus on midagi, mida paljud teised eestlastest rääkides sageli esile toovad. World Happiness aruandele tuginedes ei ole me veel küll suutnud läbi hammustada X-faktorit, mis on hoidnud meie põhjanaabreid õnnelikkuse edetabeli tipus juba mitu järjestikust aastat, ent võiksime selleks eeskujuks saada tööelus.

Tegelikult on Eestil riigi ja rahvana soodne pinnas ja väga head eeldused, et lennutada meid tööõnnes esikohale. Võtame kas või digiriigi võimekuse, mis tundub aeg-ajalt küll unne suikunud olevat, kuid on loonud suurepärased võimalused oma töö- ja eraelu paindlikult korraldada. Tööta sisuliselt kas või rabast, nagu riik armastab oma turundusmaterjalides promoda. Lisaks on Tallinna hinnatud mitmel korral üheks paremaks kohaks, kus diginomaadina tööd teha. Kui paljud riigid näevad nii suurt hulka digiteenuseid silmapaistva hüvena, siis meile on need X-faktori asemel hügieenifaktoriks saanud ja elu loomulikuks osaks muutunud.

Digitiigri lühemaid või pikemaid hüppeid kõrvale jättes usun aga, et on mitu aspekti, mis võiks mõjutada seda, kui palju on tööõnne ühes või teises organisatsioonis ning eestlastes tervikuna. See vajab tööandjatelt veidi julgemat mõtlemist ja tegutsemist.

Millest tekib tööle tähendus?

Tammsaarelik töökus ei kao meist kusagile ja jääb edaspidigi üheks trumbiks, aina olulisemaks muutub aga põhjus, mille pärast õigupoolest seda kraavi siis üldse kaevatakse ja kas saaks ka teistmoodi. Meie tänased noored on selles juba head eeskujud, hääletades jalgadega, kui töö ei paku nende silmis piisavalt lisaväärtust.

Näitavad ju arvukad uuringudki, et inimeste jaoks on töö tähenduslikkus finantsiliste hüvede kõrval aasta-aastalt tähtsust kasvatanud. See tingib, et ka meie tööandjatel tuleb aina enam mõelda, kas asju tehakse selleks, et peab ja on alati tehtud, või seetõttu, et see parandab sadade või sadade tuhandete inimeste igapäevaelu. Inimesed soovivad näha, et nende panus loeb, muudab midagi suures pildis ja viib edasi. Ja nad julgevad seda oma tööandjalt küsida. Kui see kodutöö veel organisatsioonidel tehtud pole, on viimane aeg tegutseda, mõtestades enda jaoks lahti ettevõttes tehtava töö tähenduse. Mõtteharjutus tuleb ette võtta juba strateegiatasandil ja viia iga töötajani.

Juht kui tööõnne faktor

Juhid ja juhtimine, õigemini selle kvaliteet, mõjutab väga paljuski inimeste tööõnne. Ei ole vist kellelegi võõras ütlus, et lahkutakse juhtide pärast. Hoolimatu tiimiliider võib teha töötaja väga õnnetuks. Kehv igapäevajuhtimine paneb lumepallina veerema sündmuste ahela, mis päädib sageli uute väljakutsete otsimisega. Kui halva juhi tõttu lahkumisavalduse lauale panek võib olla number üks põhjusest, miks teed lahku lähevad, siis näitavad organisatsioonide tagasisideküsitlused, et juhi kohalolek ja toetus on peamised tegurid, mida inimesed oma tööandjalt ootavad. See aitab vormida heaolu ja tõstab motivatsiooni.

Juhtimiskvaliteet aga ei teki iseenesest, vaid vajab järjepidevat tööd. Juhtide arendamisega tuleb ettevõtetes väga palju vaeva näha. See peab olema süstematiseeritud ja järjepidev tegevus, mida toetavad juhtide arenguprogrammid, koolitused, igapäevane töö käigus õppimine, enesejuhtimine, coaching ja palju muud.

Tööle tähenduse loomine või jätkusuutlik juhtimine ei nõua tingimata suur eelarvet, vaid algab tahtest teha asju mõtestatult ja paremini. Osaledes organisatsiooniga rahvusvahelises tööandjaid auditeerivas programmis, oleme kogenud, et Eesti väiksus ei piira absoluutselt kuidagi asjade suurelt tegemist. Paljud praktikad, mis on kasutusele võetud maailmakuulsate ihaldusväärsete tööandjate juures, ei erine sellest, mida me ise teeme või mida viljeletakse teistes Eesti ettevõtetes. Meil on tööandjatena palju eeldusi, et töörahvana tööõnnes tippu jõuda. Tehkem sellest meie X-faktor ja kasutagem oma tugevusi targalt.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.