Autor: Anastasia Miller • 20. veebruar 2024

Mitmed tehnoloogiaettevõtted Eestis nagu Tele2 ja Deel ning Netflix, LinkedIn ja Dropbox välismaal lubavad oma töötajatel kasutada piiramatult tasustatud puhkusepäevi aastas. Töölepingu seaduse kontekstis tähendab see Eestis, et lisaks seaduses lubatud või töölepingus kokku lepitud põhipuhkusele võib töötaja kasutada tasustatud lisapuhkust tööandjaga kokkuleppel ja tema reegleid järgides.

Need ettevõtted näevad piiramatu puhkuse eelisena muuhulgas seda, et töötaja saab vabamalt planeerida oma aega ja ei pea muretsema, kui on vaja lisapäevi ettenägematu sündmuse jaoks või ta soovib pühendada rohkem aega perele.

Samuti ei pea töötaja muretsema, et kaotab sissetulekus lisapuhkust kasutades. Ühtlasi on mitmed tööandjad nentinud, et piiramatu puhkuse võimalus on tippspetsialistide värbamiseks ja ka töötajate hoidmiseks atraktiivne osa motivatsioonipaketist, sest paindlikkus ja töö- ning eraelu tasakaal on töötajatele üha tähtsamad.

Muidugi ei tohi tööandjad tormata puhkusepäevi piiramatuks kuulutama ülejala. Piiramatu puhkuse kasutuselevõtt eeldab tööandjalt põhjalikku eeltööd. Kuid kui reeglid on paigas, siis võib piiramatu puhkus olla suurepärane viis värvata talente ning luua paindlik ja tulemustele keskendunud töökultuur. Eeltöö tegemata jätmisel võib aga hea eesmärk kiiresti muutuda tööandjale peavaluks, näiteks kui töötaja kuritarvitab pakutud vabadust.

Maanda riskid töölepinguga

Piiramatu puhkuse kasutamisega seotud riskide maandamiseks peab tööandja töötajaga töölepingus kokku leppima või töökorralduse reeglites seadma selged reeglid. Näiteks tuleks esmalt ära puhata seadusega ette nähtud või töölepingus kokku lepitud põhipuhkus, millest 14 päeva peab töötaja kasutama järjestikku, ning ka puhkusejääk. Seejärel on töötajal õigus küsida tasustatud lisapuhkust, kuid puhkusele jäämine peab olema kooskõlastatud otsese juhi või kolleegidega, et töökoormust hajutada.

Tasustatud lisapuhkuse pakkumisel peab tööandja läbi mõtlema ja töökorralduse reeglitesse lisada muuhulgas ka need aspektid: kas lisapäevade kasutamisel säilib töötaja töötasu või maksab tööandja töötajale puhkusetasu analoogselt põhipuhkusega, kui pikalt tohib tasustatud lisapuhkust järjestikku kasutada, kas ja millistel tingimustel on töötajal ja tööandjal õigus tasustatud lisapuhkus katkestada jms.

Arvesta ka puhkuste ajakavaga

Arvestada tuleb ka puhkuste ajakavaga. Näiteks, kui puhkuste ajakavas on töötaja põhipuhkus planeeritud suvekuudele, kuid töötajal tekib soov või vajadus kasutada puhkust aprillis, siis kokkuleppel tööandjaga tuleks puhkuste ajakava muuta, kui tasustatud lisapuhkuse kasutamise eeltingimuseks on, et põhipuhkus on kasutatud. Alternatiivselt saab töötaja sellises olukorras kasutada tööandjaga kokkuleppel tasustamata puhkust.

Tasustatud lisapuhkuse kasutamine on sarnane paragrahviga 38 töölepingu seaduses

Selle paragrahvi järgi peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel (nt arstiabi saamine) või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel (nt lapse äkiline haigestumine).

Kui töötaja kasutab sellise töötamise takistuse korral tööandja pakutavat tasustatud lisapuhkust, siis ei pea tööandja igakordselt hindama, kas selline aeg on mõistlik või mitte, mis omakorda vähendab tööandja koormust.

Samas ei või tööandja põhjendatud töötakistuse korral (nt veeavarii likvideerimine) siiski keelduda töötajale mõistlikus ulatuses tasustatud vaba aja andmisest ka juhul, kui töötaja ei saa võtta tasustatud lisapuhkust, sest tal on põhipuhkus kasutamata.

Kokkuvõtteks

Kui tööandja soovib töötajatele pakkuda piiramatut tasustatud puhkust, siis tuleb tal selle kasutamiseks luua ka selge reeglistik. Uued trendid tööturul tasuvad katsetamist, sest töötajate väärtused ja vajadused on muutunud.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Palgauudised.